Decisões

OS NOVOS HORIZONTES DA AUTONOMIA NEGOCIAL COLETIVA: ANÁLISE CRÍTICA DA RECENTE DECISÃO DO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL NOS AUTOS DO RE 590.415

OS NOVOS HORIZONTES DA AUTONOMIA NEGOCIAL COLETIVA: ANÁLISE CRÍTICA DA RECENTE DECISÃO DO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL NOS AUTOS DO RE 590.415

Sumário: Introdução. 1. Breve história da evolução constitucional brasileira no capítulo alusivo à organização sindical. 2. A liberdade sindical como valor absoluto. 3. A pluralidade e a hierarquia das fontes do Direito do Trabalho: o princípio da proteção e o horizonte da melhoria da condição social do trabalhador. 4. A negociação coletiva na CLT: a consagração de um modelo vinculativo. 5. A negociação coletiva na visão do TST – Súmulas, Orientações Jurisprudenciais e Precedentes. 6. O julgamento do RE 590.415 - Um novo paradigma? Conclusão.

Introdução

A importância da negociação coletiva no universo das relações de produção tem sido reconhecida historicamente, diante de seu papel fundamental de criar e revisar normas e condições de trabalho, possibilitando a retomada do equilíbrio necessário às relações entre o capital e o trabalho. Essas relações, como se sabe, são marcadas por características e dinâmica próprias, pois sofrem os impactos diretos das oscilações e incertezas advindas do processo econômico.

A relevância da negociação coletiva, nesse cenário, confunde-se com a própria história e razão de ser das organizações sindicais, que foram idealizadas, fundamentalmente, para a mais ampla defesa dos interesses individuais e coletivos de categorias econômicas e profissionais.

Partindo da constatação de que as relações de trabalho estão diluídas em diversificados segmentos da economia, compostos por empresas de diferentes dimensões e características próprias, às quais se vinculam trabalhadores com graus diferenciados de concentração (que podem, inclusive, chegar à extrema dispersão em segmentos ou setores específicos da economia), compreendeu o legislador que a melhor forma de permitir a manutenção do equilíbrio seria possibilitar aos próprios interessados a disciplina rápida e efetiva de seus interesses, mediante processos democráticos e transparentes de negociação coletiva.

É induvidoso que a edição de norma legal pelo Estado com esse mesmo objetivo de resgate e preservação do equilíbrio não se mostraria eficaz, diante das próprias lógicas e características que marcam o processo legislativo, com prazos dilatados, tramitação em duas casas e expressivo contingente de demandas de caráter universal a serem atendidas.

Diante dessa realidade, pode-se afirmar que a legislação estatal é caudatária da normatividade produzida pelos atores coletivos, ou seja, que o direito individual do trabalho ditado pelo Estado é fruto direto ou indireto, mediato ou imediato, mas sempre fruto da ação coletiva coordenada pelos sindicatos.

Mas, desvendar quais os limites desse poder de negociação coletiva, elevado ao patamar constitucional em 1988 (art. 7o ., XXVI), representa um imenso e hercúleo desafio no atual estágio das relações entre o capital e o trabalho no Brasil, país marcado por profundas desigualdades regionais, elevada dívida pública e expressiva carga tributária, baixos níveis de ensino e qualificação profissional e alta rotatividade de mão de obra.

O debate sobre a autonomia negocial coletiva ganhou um novo alento, em razão da recente decisão proferida pelo Supremo Tribunal Federal, no julgamento do RE 590.415 (30.4.2015), no qual, embora se limitando a afastar a incidência da diretriz jurisprudencial posta na OJ 270 da SBDI-1 do TST -- reconhecendo a eficácia liberatória geral da quitação concedida por trabalhador ao extinto contrato de trabalho, em razão da adesão a Plano de Desligamento Incentivado --, foram apresentadas longas considerações a propósito do marco normativo nacional das relações de trabalho, com especial ênfase para o poder negocial conferido aos sindicatos.

Para bem examinar essas questões, o presente estudo se inicia com o resgate da história da evolução constitucional brasileira no capítulo alusivo à organização sindical, seguindo-se algumas considerações sobre o conteúdo do postulado da liberdade sindical.

Em seguida, buscando compreender o complexo de normas que são aplicadas às relações de trabalho, propõe-se uma breve análise das fontes no Direito do Trabalho, bem assim da hierarquia que existe entre elas, com especial ênfase para os valor-base da proteção.

Ainda para explicitar as bases da legislação laboral que se implantou no Brasil, sobretudo a partir de 1930, pretende-se demonstrar como a negociação coletiva foi idealizada pelo legislador consolidado, comprometido com o ideário fascista que presidiu a concepção do modelo de relações do trabalho no Brasil e que se apoiava nas idéias-base de se criar as bases para o desenvolvimento nacional e da ausência de uma identidade nacional ou de espírito associativo legítimo do povo-brasileiro.

Na sequência, tentar-se-á justificar a corrente jurisprudencial construída no âmbito do TST, a propósito dos limites da autonomia negocial coletiva.

Por fim, serão examinados os motivos lançados pela Excelsa Corte no julgamento do RE 590.415 para afastar a aplicação da já referida OJ 270 da SBDI-1 do TST, com o detalhamento da “ratio decidendi” e dos “obter dictum”, esses últimos sugerindo, pelo menos de forma aparente, a derrogação do arcabouço teórico-doutrinária que inspira e fundamenta o Direito do Trabalho no campo da negociação coletiva, a partir da idéia, que parece subjacente, de que o negociado deve prevalecer sobre o legislado, com aparente ruptura do horizonte axiológico inscrito no art. 7o ., “caput”, da CF, de melhoria da condição social dos trabalhadores.

1. Breve história da evolução constitucional brasileira no capítulo alusivo à organização sindical.

Nas palavras de Russomano1, no período colonial brasileiro, cuja economia e populações estavam circunscritas ao meio rural e fundadas na mão-de-obra escrava, não existiu um ambiente favorável ao surgimento de organizações associativas destinadas a congregar pessoas com objetivos e ideais comuns.

Esse cenário de anomia e apatia associativa persistiu com a independência em 1822 e o posterior advento da Constituição de 1824. Muito embora tenha assegurado a liberdade de trabalho (art. 179, XXIV), o Texto Imperial de 1824, refletindo as concepções e os ventos iluministas oriundos da Revolução Francesa, baniu “as corporações de ofício, seus juízes e mestres” (art. 179, XXV), silenciando, contudo, sobre um eventual capítulo de direitos sociais.

No alvorecer do século XIX, registra a história que a associação sindical era considerada crime em diversos países.

Na França, a sindicalização foi proibida pela Lei Le Chapelier (1791), que proclamava a defesa da livre empresa e da autonomia privada, banindo quaisquer corpos intermediários entre os cidadãos e o Estado. Também o Código Penal francês (1810) tipificou como crime a coalização de trabalhadores, o que apenas foi alterado muitos anos depois, com a alteração do Código de Napoleão, em 1864. Finalmente, com a Lei Waldech-Rousseau, de 1884, houve o reconhecimento do direito à sindicalização em solo francês.

Na Grã-Bretanha, segundo o escólio de Sussekind2, a associação sindical foi considerada crime pelos “Combinations Acts” de 1799/1800, cenário apenas alterado no ano de 1824, quando houve a revogação dos citados atos. O reconhecimento da sindicalização como direito apenas foi proclamada com o “Trade Unions Act” obtido por Disraeli (1871).

Apenas com o advento do Tratado de Versailles, em 1919, o direito de associação sindical assumiu status de direito fundamental, sendo posteriormente alçado à categoria de um dos direitos humanos fundamentais, com a Declaração Universal dos Direitos do Homem de 1948.

No Brasil, com a primeira Constituição republicana, em 24 de fevereiro de 1891, foi assegurado o amplo direito de associação e reunião - “a todos é licito associarem-se e reunirem-se livremente e sem armas, não podendo intervir a política senão para manter a ordem pública” (art. 72, § 8º) - , o que possibilitou o surgimento de algumas entidades sindicais, logo no alvorecer do século XX. Nessa época surgiram associações destinadas a congregar determinados profissionais, embora sem natureza sindical típica, entre as quais se destacam a Sociedade União dos Foguistas (1903), a União dos Operários Estivadores (1903), a Associação de Resistência dos Cocheiros, Carroceiros e Classes Anexas (1906) e a União dos Operários em Fábricas de Tecidos (1917)3 .

Diante da realidade que se descortinava, surgiram as primeiras disposições legais voltadas à organização dos sindicatos: em 6 de janeiro de 1903, foi editado o Decreto n° 979, dispondo sobre os sindicatos dos profissionais da agricultura e indústrias rurais (enquanto pessoas jurídicas de direito privado, o processo de criação era simplificado, sendo suficiente o registro no cartório do local em que sediado o sindicato); posteriormente, 05 de janeiro de 1907, veio a lume o Decreto n° 1.637, com o objetivo de regular os sindicatos urbanos.

Em razão de fenômenos econômicos e políticos de origem externa, tais como o primeiro conflito bélico em escala mundial (1914-1918) e o processo imigratório europeu -- sobretudo de italianos, que difundiram a experiência sindical da Europa, especialmente o anarco-sindicalismo --, as organizações sindicais nacionais experimentaram alguma evolução.

Mas o alvorecer do século XX testemunhou no Brasil inúmeros movimentos grevistas, que eclodiram nas cidades de São Paulo e Rio de Janeiro, assumindo posteriormente grandes dimensões. Tais eventos levaram o Presidente Washington Luís a afirmar que a greve era caso de polícia e como tal deveria ser tratada.

Com a chegada de Getúlio Vargas ao poder, após a Revolução de 1930, inaugurase uma nova era de forte intervenção estatal nas relações de trabalho e na organização sindical.

O país começava a dar os primeiros passos no processo de mudança da matriz econômica agrícola para a industrial. Paralelamente, o cenário mundial indicava a consagração de um modelo político excessivamente centralizador na Espanha, em Portugal, na Itália e na Alemanha. Os Decretos 19.770, de 19.03.31, e 24.694, de 12.07.34, deram início a esse modelo intervencionista, com a supressão da autonomia sindical e a completa sujeição dos sindicatos ao Estado, além da imposição do sindicato único.

A propósito do Decreto 19.770, de 1931, vale conferir a análise precisa de Amauri Mascaro Nascimento4:

Lei dos Sindicatos, o decreto nº 19.770 (1.931) introduz na ordem jurídica uma linha sindical marcadamente intervencionista de um sindicalismo apolítico e voltado para a integração das classes produtoras. Antes, os sindicatos eram pessoas jurídicas de direito privado, depois, a publicização foi manifesta. Antes, os sindicatos eram livremente criados pelos interessados com administração e estatutos próprios, Depois, sob a custódia do Ministério do Trabalho Indústria e Comércio, concebidos como órgãos de colaboração do governo e com estatutos padronizados, perderam sua autonomia, dependendo do reconhecimento do Estado, que deles exigia a apresentação de relatórios da sua atividade. Para melhor consecução desses fins, adotou-se a estrutura do sindicato único em cada base territorial, de mo0do que ficou comprometida a liberdade de constituição de sindicatos. O critério de agrupamento foi o de profissões idênticas, similares e conexas em bases territoriais municipais (NASCIMENTO, 1998, p. 85).

Ainda no ano de 1932, em 23 de agosto, foi editado o Decreto nº 21.761, lançando uma série de conceitos e requisitos para a negociação coletiva, os quais seriam posteriormente integrados à Consolidação das Leis do Trabalho, em 1943.

A Constituição brasileira de 1934, promulgada em 16.7.1934, estabeleceu que os sindicatos e as associações profissionais seriam reconhecidos de conformidade com a lei, garantindo a pluralidade sindical e a completa autonomia dos sindicatos (art. 120 e seu parágrafo único). No entanto, no curto período de sua vigência, o comando constitucional de 1934 não logrou alcançar eficácia ou aplicação prática concreta, em parte porque a própria legislação (Decreto 24.694, de 12.7.1934), editada dias antes da novel Carta Magna, acabou por inviabilizar, na prática, que se constituísse mais de uma organização sindical, em razão da exigência de que seria necessário contar, com, no mínimo, um terço dos integrantes da categoria. Como relembra a doutrina5:

A exigência de que o sindicato deveria reunir no mínimo 1/3 dos empregados da mesma profissão no mesmo local fez com que em cada localidade só pudesse existir um número limitado e não um número ilimitado de sindicatos, como seria cabível em um sistema genuinamente pluralista. (...). Observe-se, ainda, que não é possível aceitar que foi respeitada a plena autonomia sindical. Houve restrições à liberdade de administração do sindicato, tanto assim que nas assembleias sindicais havia presença permanente de um delegado do Ministério do Trabalho, indústria e Comércio. Não é possível, também, concluir que havia autonomia de organização sindical, quando se sabe que foi elaborado um plano de confederações, segundo o setor de atividade econômica correspondente, especificando o número de confederações e respectivas áreas (NASCIMENTO, 1998, p. 88)

Diante desse cenário normativo, foi sepultada a possibilidade de “livre concorrência” entre sindicatos.

Com o advento da Constituição de 1937, introduziu-se, finalmente, o modelo do sindicato único, pois o art. 138 do referido Diploma estabeleceu que:

A associação profissional ou sindical é livre. Somente, porém, o sindicato regularmente reconhecido pelo Estado tem o direito de representação legal dos que participarem da categoria de produção para que foi constituído, e de defender-lhes os direitos perante o Estado e as outras associações profissionais, estipular contratos coletivos de trabalho obrigatórios para todos os seus associados, impor-lhes contribuições e exercer em relação a eles funções delegadas de Poder Público.

Em seguida, sobreveio o Decreto 1.402/39 que, de forma clara e inequívoca, assentou a impossibilidade de reconhecimento de mais de uma associação sindical para cada categoria, diretriz posteriormente reprisada na Consolidação das Leis do Trabalho.

Com a Constituição de 1946, reafirmou-se a idéia genérica da liberdade de associação sindical, embora o constituinte tenha reservado à lei a disciplina a propósito da “forma de sua constituição, a sua representação legal nas convenções coletivas de trabalho e o exercício de funções delegadas pelo Poder Público” (art. 159).

Sem qualquer alteração substancial prática, entretanto, o modelo sindical corporativo sobreviveu incólume sob a égide do Texto Fundamental de 1946, subsistindo também após o advento da nova Constituição de 1967 e da superveniente Emenda Constitucional n° 1, de 1969, que mantiveram o critério restritivo da unicidade sindical e fixaram a atribuição de arrecadar, na forma da lei, contribuições para o custeio da atividade dos órgãos sindicais e profissionais e para a execução de programas de interesse das categorias por eles representadas (artigo 159 e § 1º da CF de 1967 e art. 166 e § 1º da EC 1, de 1969).

Nos anos seguintes, eclodiram greves no ABC paulista, em cujas pautas já figurava o ideal da Democracia.

A Carta Constitucional de 1988 enunciou o princípio da liberdade sindical de forma ampla (art. 8º), ao mesmo tempo em que ressalvou o postulado restritivo da unicidade sindical (art. 8º, II) e consagrou a previsão de contribuição para custeio do sistema confederativo, independentemente da contribuição prevista em lei (art. 8º, IV). Ainda em consonância com o espírito libertário e democratizante que presidiu sua edição, a Carta Política de 1988 vedou ao Poder Público qualquer espécie de interferência ou intervenção na organização sindical, ressalvado o registro dessas organizações “no órgão competente” (art. 8º, I).

Em breves linhas, esse o retrato da evolução do modelo sindical brasileiro.

2. A liberdade sindical como valor absoluto.

A liberdade sindical tem sido proclamada historicamente como um dos direitos fundamentais do homem e tem sido igualmente referida em todos os documentos internacionais editados desde a Constituição da Organização Internacional do Trabalho – OIT (1948), entre os quais merecem destaque a Declaração dos Direitos do Homem da Organização das Nações Unidas (1948), o Pacto Internacional de Direitos Econômicos, Sociais e Culturais (1966, também ratificado pelo Brasil) e o Protocolo Adicional à Convenção Americana sobre Direitos Humanos em Matéria de Direitos Econômicos, Sociais e Culturais (Protocolo de San Salvador – em vigor desde 30.12.1999).

A relevância dessa enunciação deriva da própria noção, inscrita no preâmbulo da Constituição da OIT, segundo a qual a realização do ideal da Justiça Social representa pressuposto essencial para a paz universal e duradoura, sendo absolutamente necessário, por isso, construir ou melhorar as condições de trabalho, garantindo a regulamentação das horas de trabalho, a fixação de uma duração máxima do dia e da semana de trabalho, o recrutamento da mão-de-obra, a luta contra o desemprego, à garantia de um salário que assegure condições de subsistência adequadas, a proteção dos trabalhadores contra doenças gerais ou profissionais e contra acidentes de trabalho, a proteção das crianças, dos jovens e das mulheres, as pensões de velhice e de invalidez, a defesa dos interesses dos trabalhadores no estrangeiro, a afirmação do princípio “a trabalho igual, salário igual”, a afirmação do princípio da liberdade sindical, a organização do ensino profissional e técnico e outras medidas análogas.

A Declaração Universal dos Direitos do Homem, de 1948, assegura o direito de reunião e de associação pacíficas, sem vinculação compulsória a qualquer associação (art. Revista do Observatório de Direitos Humanos do Curso de Direito IESB: Brasília, v.1, n.1, jul./dez., 2016. 153 20), também garantindo a todos o “derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus interesses” (item 4 do art. 23)”.

Posteriormente, em 16 de dezembro de 1966, foi aprovado pela Assembleia Geral das Nações Unidas o Pacto Internacional de Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, com o escopo de assegurar-lhes efetividade, pois “não se pode realizar o ideal de um ser humano livre, liberado do temor e da miséria, a menos que se criem condições que permitam a cada pessoa gozar de seus direitos econômicos, sociais e culturais, tanto como de seus direitos civis e políticos (...)” (Preâmbulo do referido Pacto).

No art. 8o . do mencionado Pacto Internacional consagrou-se uma vez mais o ideal da liberdade sindical:

1. Os Estados Partes no presente pacto se comprometem a garantir: a) O direito de toda pessoa a fundar sindicatos e a filiar-se àquele de sua escolha, com sujeição unicamente aos estatutos da organização correspondente, para promover e proteger os seus interesses econômicos e sociais. Não poderão impor-se outras restrições ao exercício deste direito do que as prescritas pela lei e que sejam necessárias em uma sociedade democrática em interesse da segurança nacional ou da ordem pública, ou para a proteção dos direitos e liberdades alheios; b) O direito dos sindicatos a formar federações ou confederações nacionais e destas a fundar organizações sindicais internacionais ou a filiar-se às mesmas; c) O direito dos sindicatos a funcionar sem obstáculos e sem outras limitações do que as prescritas em lei e que sejam necessárias em uma sociedade democrática em interesse da segurança nacional ou da ordem pública, ou para a proteção dos direitos e liberdades alheios; d) O direito de greve, exercido em conformidade com as leis de cada país; 2. O presente artigo não impedirá de submeter a restrições legais o exercício de tais direitos pelos membros das forças armadas, da polícia ou da Administração Pública. 3. Nada que esteja disposto neste artigo autorizará aos Estados Partes na Convenção da Organização Internacional do Trabalho de 1948, sobre a liberdade sindical e a proteção ao direito de sindicalização, a adotar medidas legislativas que menosprezem as garantias previstas na referida Convenção ou a aplicar a lei de forma a menosprezar ditas garantias.

Portanto, a liberdade sindical constitui pressuposto essencial para o surgimento do espaço necessário ao respeito, proteção e promoção da dignidade da pessoa humana (CF, art. 1°, III), também traduzindo a principal via para a realização do trabalho decente, compreendido como aquele em que respeitados, protegidos e promovidos os direitos fundamentais consagrados na Constituição da República de 1988, assim como os direitos humanos reconhecidos nos tratados internacionais ratificados pelo Brasil (CF, art. 5º, §§ 2° e 3°), inclusive os referentes à remuneração justa e aqueles alusivos à segurança e saúde do trabalhador. 

Realmente, se de um lado a liberdade sindical desempenha papel determinante para a evolução das condições de trabalho por meio do alcance e redistribuição solidária dos novos espaços conquistados pelo desenvolvimento econômico6, de outro, revela-se instrumento democrático vital para garantir a função social do trabalho (CF, art. 1°, IV) nos momentos de recessão econômica, em que se aumentam as pressões de retrocesso das condições de trabalho7.

A liberdade sindical busca compensar a distribuição desigual de poder nas relações de trabalho e figura como condição para a construção do diálogo legítimo, do consenso possível e da administração democrática das relações de trabalho.8

Como foi antes demonstrado, desde o seu alvorecer, a legislação brasileira consagrou um modelo rígido de organização sindical atrelado ao Estado e fundado nos postulados da unicidade e do imposto sindical, modelo organizado com base no critério de categorias econômicas e profissionais específicas, fixadas no Quadro Anexo ao art. 577 da CLT ou por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio (segundo a literalidade da CLT), mediante proposta da Comissão do Enquadramento Sindical.

Passadas várias décadas, com o advento da Constituição de 1988, alterações expressivas foram impostas, entre as quais a consagração do princípio da liberdade sindical e a vedação de qualquer espécie de interferência pelo Poder Público. Foram, contudo, mantidas a unicidade sindical e a contribuição sindical compulsória.

Como adverte a boa doutrina, toda legislação é fruto de seu tempo e deve ser interpretada de forma crítica em relação a ele. Por essa razão, não se pode desconsiderar a nova semântica da unicidade sindical inaugurada em 1988, inteiramente distinta, em termos qualitativos, do regime a que sucedeu.

Como antes demonstrado, a Carta Constitucional de 1988 enunciou o princípio da liberdade sindical de forma ampla (art. 8º), ao mesmo tempo em que ressalvou o postulado  restritivo da unicidade sindical (art. 8º, II) e consagrou a previsão de contribuição para custeio do sistema confederativo, independentemente da contribuição prevista em lei (art. 8º, IV). Ainda em consonância com o espírito libertário e democratizante que presidiu sua edição, a Carta Política de 1988 vedou ao Poder Público qualquer espécie de interferência ou intervenção na organização sindical, ressalvado o registro dessas organizações “no órgão competente” (art. 8º, I).

Discorrendo acerca dos sentidos da liberdade sindical, expressiva lição de José Francisco Siqueira Neto9 deve ser reprisada:

Giuliano Mazzoni (Manuale di Diritto Del Lavoro. Vol. II. Milano: Giuffré Editore, 1990: 240-244-245-247-249-250), preferiu classificar e dividir a autonomia sindical em quatro seguimentos, a saber: - autonomia organizativa (estatutária e de enquadramento); - autonomia negocial (...); - autonomia administrativa (...); autogoverno (...); - autotutela direta (...) e indireta (...). Autonomia organizativa é o poder das associações de autodeterminar as suas próprias regras fundamentais, cujo exercício se processa basicamente por intermédio dos atos constitutivos e dos estatutos. No rol dos assuntos concernentes a esse tipo de autonomia, situam-se, dentre tantos outros menos relevantes, a escolha do nome e da sede da entidade, a esfera (enquadramento) de representação, o tipo de organização, o âmbito territorial das entidades, a consagração do princípio eletivo e da maioria (Carinci, Franco; Tamajo, Raffaele De Luca; Tosi, Paolo; Treu, Tiziano. ‘Il Diritto Sindacale', Torino, UTET, 1994, pág. 108), o número de representantes, a eleição dos representantes, o processo eleitoral, a articulação em níveis superiores (federações e confederações nacionais e estrangeiras), e a fiscalização por parte dos associados das finanças do sindicato. (...) Ao proibir a interferência e a intervenção dos poderes públicos na organização sindical, a constituição desconstituiu o enquadramento sindical e o processo de determinação da base territorial feitos pelo Estado (...).

No âmbito da atuação concreta dos sindicatos, o legislador fundamental realçou a relevância da negociação coletiva, concebida como direito social fundamental dos trabalhadores (art. 7º, XXVI), também possibilitando a adoção de medidas de flexibilização – admissíveis em situações de exceção ou retração econômica - por meio da ação sindical (art. 7º, VI, XIII e XIV).

Em outras palavras, o Texto Maior reconheceu a autonomia sindical de forma ampla, disso resultando, por inferência lógica, a prevalência da autodeterminação das vontades coletivas, segundo a qual, em determinadas circunstâncias e contextos, o interesse coletivo deve prevalecer sobre as vontades individuais (art. 7º, XXVI, da CF e art. 622 da CLT).

Por imposição do próprio significado da liberdade sindical, portanto, não há como afastar a conclusão de que todas as regras inscritas na legislação anterior ao advento da Carta Política de 1988 e que fixavam limites ou parâmetros para a fundação, estruturação, eleições e gestão das organizações sindicais não foram recepcionadas.

Muito embora essa concepção enfrente forte resistência de parte da doutrina e da jurisprudência brasileira, a condução autônoma dos interesses coletivos, sem qualquer espécie de ingerência pública ou privada, resulta da própria noção essencial da liberdade sindical como direito fundamental, insista-se, cabendo às próprias categorias, no exercício legítimo e discricionário de sua liberdade, definir o modelo de associação sindical que almejam, bem como as respectivas regras de seu funcionamento.

3. A pluralidade e a hierarquia das fontes do Direito do Trabalho: o princípio da proteção e o horizonte da melhoria da condição social do trabalhador.

A partir dos critérios de taxionomia adotados pela doutrina jurídica tradicional, as fontes do direito podem ser classificadas em formais e materiais, autônomas ou heterônomas, diretas ou indiretas. Com distinção substancial apenas em relação ao primeiro critério, todos os demais aglutinam as mesmas formas de expressão do direito, diferenciando-se apenas por razões de ordem didático-pedagógica.

As fontes formais seriam, então, as diversas espécies de exteriorização formal ou positiva do direito, que deve ser compreendido, numa breve síntese, como um sistema de regras e princípios jurídicos destinados a regular o convívio social. São, portanto, fontes formais a Constituição, as leis, os atos do Poder Executivo (no exercício da competência própria), as sentenças normativas, a convenção e o acordo coletivos de trabalho, o regulamento de empresa, os tratados e convenções internacionais, além dos usos e costumes, da analogia, da equidade e dos princípios gerais do direito.

Ainda uma palavra breve deve ser dita sobre os princípios jurídicos, de matiz constitucional ou legal, que alcançaram no Estado Democrático de Direito o reconhecimento de que são normas jurídicas providas de eficácia normativa direta, e não apenas meros parâmetros gerais destinados a orientar a atividade primária do legislador, vinculada à positivação de novas normas. Compreendidos como verdades fundantes de uma sistema de conhecimento, como tais admitidas porque são auto-evidentes ou porque foram empiricamente comprovadas, na dicção de Miguel Reale10, os princípios jurídicos têm sido invocados para a solução de inúmeras questões, independentemente ou para além das disposições legais, num fenômeno já referido como “pan-principiologismo”, que coloca em crise o sistema de equilíbrio, de contenção e distribuição da soberania entre os poderes do Estado.

Mas, retomando o debate proposto, ao lado da legislação editada pelo Estado, a ordem jurídica reconhece várias outras formas de exteriorização do fenômeno jurídico, formas essas que não podem dispor em sentido contrário às disposição legais mínimas de proteção ao trabalho, às normas inscritas em contratos coletivos e às decisões das autoridades administrativas (CLT, art. 444).

As fontes materiais, por sua vez, são anteriores às próprias fontes formais e correspondem aos próprios fatos, necessidades sociais ou situações objetivas concretas que reclamam a positivação de novas normas jurídicas, como condição necessária para a pacificação social.

Como assevera Délio Maranhão11, “vários serão os fatores sociais que em cada momento histórico contribuirão para fornecer a matéria, a substância de determinada norma ou de determinado sistema de normas de direito”.

No mesmo sentido, a lição de Miguel Reale12, para quem “o que se costuma indicar com a expressão ‘fonte material’ não é outra coisa senão o estudo filosófico ou sociológico dos motivos éticos ou dos fatos que condicionam o aparecimento e as transformações das regras de direito.

No que concerne ao debate vinculado à hierarquia entre essas fontes do direito, algumas considerações adicionais se fazem necessárias.

No âmbito do Direito do Trabalho, diferentemente do que se observa em outros ramos da ciência jurídica, prepondera a noção essencial da proteção ao trabalhador, que é reputado hipossuficiente, quando menos do ponto de vista econômico, pela ordem jurídica. Dessa constatação decorre a restrição ao exercício pleno e absoluto da liberdade de contratar no âmbito da relação de emprego. A expressão de vontade do trabalhador, portanto, sofre a interdição prévia e parcial da ordem jurídica. Nesse sentido, dispõem, respectivamente, os artigos 9o . e 468 da CLT que são nulos de pleno direito quaisquer atos que impeçam, desvirtuem ou fraudem a aplicação dos preceitos inscritos na legislação social e ainda que as alterações dos contratos de trabalho apenas são válidas quando decorram de expressa concordância dos empregados e quando não lhes causem prejuízos diretos ou indiretos, sob pena de nulidade.

Ainda o art. 7o ., “caput”, da CF anuncia que a melhoria da condição social do trabalhador representa o horizonte axiológico a ser buscado, a partir dos direitos que enuncia em seus vários incisos, entre os quais o direito à negociação coletiva (XXVI), cujo objeto pode alcançar, em situações de exceção e para a salvaguarda de empregos, a redução de salários (VI) e a alteração dos limites horários máximos fixados (XIII e XIV).

Precisamente por essas circunstâncias de ordem histórica, filosófica e jurídica, havendo concurso de normas jurídicas de diferentes fontes ou origens, deve prevalecer, no Direito do Trabalho, aquela que melhores vantagens consagre ao trabalhador. Não se aplica, nesse segmento jurídico, o critério estático da supremacia da Constituição e da hierarquia das demais normas, tal como dispostas no art. 59 da CF. Como expressão do ideal protetivo que inspira e fundamenta o Direito do Trabalho, reza a boa doutrina que:

De um modo geral é possível dizer que, ao contrário do direito comum, em nosso direito, a pirâmide que entre as normas se forma terá como vértice não a Constituição Federal ou a lei federal ou as convenções coletivas de modo imutável. O vértice da pirâmide da hierarquia das normas trabalhistas será ocupado pela norma vantajosa ao trabalhador, dentre as diferentes em vigor. 13

No mesmo sentido:

Aplica-se a disposição mais favorável ao trabalhador, desde que compatível com o respectivo sistema e com as normas hierarquicamente superiores, porque estas estabelecem limites imperativos, acima dos quais será lícito melhorar o nível de proteção.14

Refletindo as diretrizes legais e princípios próprios do Direito do Trabalho, a doutrina consagra a noção de que o poder conferido aos sindicatos15 para celebrar novas normas e condições de trabalho apenas se legitima na exata medida em que ampliam as normas de proteção já consagradas pelo direito estatal vigente16. Ressalvadas as situações de flexibilização com resultados negativos expressamente referidas no Texto Maior (art. 7o ., VI, XIII e XIV), não haveria espaço para a introdução de novas normas que implicassem a redução dos padrões de proteção já inscritos na legislação vigente.

Em outras palavras, o postulado da proteção, presente na idéia central da melhoria da condição social do trabalhador, impõe limites objetivos ao poder negocial coletivo, limites que estão materializados nos padrões mínimos legalmente consagrados. Daí porque as normas coletivas não produzem efeitos jurídicos válidos quando reduzem padrões de proteção consagrados ou são contrárias à lei, não sendo lícito aos sindicatos, por meio da negociação coletiva, com o objetivo de alcançar vantagens determinadas para as categorias que representam ou mesmo para si próprios, renunciar a direitos individuais dos trabalhadores, sejam ou não associados17 .

Na visão tradicional da doutrina, não receberam os sindicatos um verdadeiro “cheque em branco” para transacionar todos os direitos dos trabalhadores, como adverte Júlio Bernardo do Carmo18:

o fato de a Constituição Federal de 1988 conter dispositivo expresso determinando a validade das convenções e acordos coletivos do trabalho não significa outorga de carta branca para vilipendiar a torto e a direito conquistas sociais trabalhistas históricas, sob pena de consagrar-se de vez a vitória do capitalismo selvagem a apropriar-se indebitamente da “mais-valia” do trabalhador, servindo a negociação coletiva como fermento para a proliferação dos abusos capitalistas em detrimento das classes trabalhadoras cada vez mais solapadas em seus direitos.”

Nessa mesma direção, SEGADAS VIANNA19, mesmo antes da promulgação da Constituição de 1988, defendia que os ajustes coletivos apenas derrogavam as condições dos contratos individuais apenas nos capítulos que representem vantagens para o trabalhador, sendo igualmente lícito ao empregado e à empresa pactuar condições individuais apenas se forem mais favoráveis ao trabalhador.

Ainda nas palavras de Maurício Godinho Delgado, Godinho Delgado20:

(...) as cláusulas são imantadas por uma tutela de interesse público, por constituírem um patamar civilizatório mínimo que a sociedade democrática não concebe ver reduzido em qualquer segmento econômico-profissional, sob pena de se afrontarem a própria dignidade da pessoa humana e a valorização mínima deferível ao trabalho (DELGADO, 2001, p. 111).

Buscando identificar esse “núcleo duro” de direitos sociais infensos à negociação coletiva, o mesmo autor sugere três grupos com patamares mínimos de proteção: (i) garantias constitucionais em geral, respeitadas as ressalvas do art. 7º, VI, XIII, e XIV; (ii) as normas de tratados e convenções internacionais vigente no plano interno; (iii) as normas infraconstitucionais relativas à saúde e segurança no trabalho, normas concernentes a bases salariais mínimas, normas de identificação profissional, dispositivos anti-discriminatórios e outros.21 

É ainda relevante anotar que a própria Constituição da OIT, em seu art. 19, inciso 8, impõe limites à transação negocial coletiva, dispondo que

Em nenhum caso poderá considerar-se que a adoção de uma convenção ou de uma recomendação pela Conferência, ou a ratificação de uma convenção por qualquer dos membros afetará qualquer lei, sentença, costume ou acordo que garanta aos trabalhadores condições mais favoráveis do que as que figuram na convenção ou na recomendação.22 
 

No plano internacional, merecem destaques as Convenções 98 da OIT (1949)23 e 154 (1981)24, em cujas disposições foram previstas medidas de valorização e fomento à negociação coletiva:

Convenção n. 98/1949:

Art. 4º — Deverão ser tomadas, se necessário for, medidas apropriadas às condições nacionais, para fomentar e promover o pleno desenvolvimento e utilização dos meios de negociação voluntária entre empregadores ou organizações de empregadores e organizações de trabalhadores com o objetivo de regular, por meio de convenções, os termos e condições de emprego.” (Grifou-se) Convenção n. 154/1981: Art. 2 — Para efeito da presente Convenção, a expressão ‘negociação coletiva’ compreende todas as negociações que tenham lugar entre, de uma parte, um empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou várias organizações de empregadores, e, de outra parte, uma ou várias organizações de trabalhadores, com fim de: a) fixar as condições de trabalho e emprego; ou b) regular as relações entre empregadores e trabalhadores; ou c) regular as relações entre os empregadores ou suas organizações e uma ou várias organizações de trabalhadores, ou alcançar todos estes objetivos de uma só vez.” (Grifou-se) Art. 5 — 1. Deverão ser adotadas medidas adequadas às condições nacionais no estímulo à negociação coletiva. 2. As medidas a que se refere o parágrafo 1 deste artigo devem prover que: a) a negociação coletiva seja possibilitada a todos os empregadores e a todas as categorias de trabalhadores dos ramos de atividade a que aplique a presente Convenção; b) a negociação coletiva seja progressivamente estendida a todas as matérias a que se referem as alíneas a, b e c do artigo 2º da presente Convenção; c) seja estimulado o estabelecimento de normas de procedimentos acordadas entre as organizações de empregadores e as organizações de trabalhadores; d) a negociação coletiva não seja impedida devido à inexistência ou ao caráter impróprio de tais normas.

Importante ressalvar, no entanto, que a questão relativa ao papel e objetivos da negociação coletiva não é objeto de consenso na esfera doutrinária. O próprio mestre Arnaldo Sussekind, em artigo doutrinário, já remarcava a complexidade do tema e anunciava a sua direta vinculação a questões de ordem históricas, sociológicas ou mesmo geográficas, que devem ser levadas em consideração nesse debate:

EFRÉN CÓRDOBA, depois de recordar que "todo o sistema de relações do trabalho é uma mescla de autonomia e intervenção estatal, de cooperação e conflito", reconhece que o Brasil constitui uma categoria especial no quadro das relações de trabalho latino-americanas, porque "a Consolidação das Leis do Trabalho e os tribunais do trabalho desempenham um papel proeminente que talvez não encontre paralelo em outros países" ("Las relaciones de trabajo en América Latina", Genebra, OIT, 1981, págs. 1 e 2). Essa posição brasileira não foi inventada pelo legislador. A intervenção estatal pode ser reduzida, a negociação coletiva deve ser fomentada e prestigiada, inclusive, com a possibilidade de flexibilização; mas a verdade é que o caráter de intervencionismo básico da nossa legislação trabalhista decorreu de condições histórico-sociológicas e até geográficas. Não devemos esquecer que o nosso país contou com o trabalho escravo até 1888 e que, até metade do século em curso, nossa economia era fundamentalmente rural, com uma indústria bastante incipiente. Ora, o espírito sindical é fator que emana espontaneamente das grandes concentrações operárias, próprias das cidades altamente industrializadas. A indústria de porte que hoje possui o Brasil está localizada em alguns pontos de um território de dimensões continentais. Neles surgiram sindicatos bastante expressivos, que, pouco a pouco, conquistaram a autonomia agora consagrada pelo art. 8o. da Carta Magna. E, por via, de conseqüência, tem aumentado, significativamente, o número de convenções e acordos coletivos de trabalho. Contudo, é inegável que o nosso país ainda está desigualmente desenvolvido. Essa circunstância fundamenta o intervencionismo básico da legislação trabalhista, assim como o poder arbitral atribuído, em diversos países, a tribunais ou conselhos de conciliação e arbitragem. Aliás, o poder normativo da Justiça do Trabalho brasileira nada mais é do que uma espécie de poder arbitral institucionalizado nos tribunais do trabalho.”25

4. A negociação coletiva na CLT: a consagração de um modelo vinculativo.

Com o advento da Consolidação das Leis do Trabalho, em 1943, a organização sindical brasileira foi objeto de detalhada disciplina, em todos os aspectos possíveis, o que refletia a concepção fascista prevalecente à época e que fora definitivamente abraçada pelo Estado Novo implantado em 1937.

Compreendida como o “acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho” (art. 611), a prerrogativa da celebração de negócios coletivos foi estendida às federações e confederações, relativamente às categorias a elas vinculadas e inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações (art. 611, par. 2o ., da CLT).

Buscando assegurar a legitimidade da negociação coletiva, dispôs a CLT que:

Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembléia Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos mesmos.” (art. 612 da CLT).

Ressalvou, no entanto, que, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados, o "quorum" de comparecimento e votação seria de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação (art. 612, parágrafo único, da CLT.

Em relação aos requisitos obrigatórios dos instrumentos negociais coletivos, dispôs o legislador, objetivamente, que deveriam ser celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro, observando-se, ainda, a necessidade de: a) designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas acordantes; b) fixação do prazo de vigência; c) indicação das categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos; d) indicação das condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência; e) indicação das normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos; f) indicação das disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos; g) definição dos direitos e deveres dos empregados e empresas; e h) indicação das penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus dispositivos.

Ainda refletindo a concepção autoritária e de controle dessas organizações, exigiu o legislador celetista, no art. 614 e parágrafos da CLT, que os signatários - ou um deles isoladamente - efetuassem o depósito da norma coletiva ajustada no prazo de oito dias contados de sua assinatura, pois a vigência correspondente apenas teria início três dias após o referido depósito. Fixou, mais, no mesmo preceito que os atores coletivos deveriam conferir ampla publicidade ao instrumento negociado, fixando-o na sede da organização sindical e das empresas, no prazo de cinco dias contados do depósito perante o Ministério do Trabalho, ainda dispondo acerca da impossibilidade de fixação de prazo de validade da norma coletiva por período superior a dois anos.

Entre as disposições legais inscritas na CLT acerca da negociação coletiva, merece especial destaque a regra inserta no art. 616 e respectivos parágrafos da CLT, na qual consagrado o dever de negociação coletiva e fixado o procedimento para a hipótese de recusa, que envolvia, inicialmente, a convocação do(s) recalcitrante(s) perante o Ministério do Trabalho e, em seguida, persistindo o impasse, franqueando-se o acesso ao dissídio coletivo perante a Justiça do Trabalho. Nesse mesmo preceito o legislador dispôs que o dissídio coletivo apenas seria admissível depois de esgotadas todas as possibilidades de transação, também apontando a necessidade de propositura do dissídio coletivo em até 60 dias antes do termo final de eventual norma coletiva vigente, a fim de que a sentença normativa pudesse vigorar imediatamente após o referido termo, com isso afastando-se o risco de anomia ou de solução de continuidade na vigência do complexo normativo adicional que deveria ser aplicado às categorias envolvidas.

Ainda fixando a negociação coletiva como um direito social fundamental, o legislador indicou a necessidade de participação das organizações sindicais na negociação coletiva, muito embora tenha ressalvado a possibilidade de os próprios trabalhadores conduzirem esse processo, caso manifestada a recusa do sindicato e, sucessivamente, verificada a recusa da federação e da confederação a que vinculados (art. 617 da CLT).

Reafirmando os postulados da proteção e da irrenunciabilidade, o legislador de 1943 gravou com a pecha da nulidade absoluta qualquer cláusula de contrato individual de trabalho que contrariasse norma inscrita em acordo ou convenção coletiva de trabalho (art. 619), também assentando, em estrita conformidade com o princípio da norma mais favorável, que as disposições insertas em Convenções Coletivas, quando mais favoráveis, deveriam prevalecer sobre as previstas em Acordos Coletivos de Trabalho, ficando sujeitos às multas previstas nesses instrumentos os empregados e empresas que transgredirem suas disposições (art. 622).

A relevância da negociação coletiva no processo de democratização das relações de trabalho foi ainda reconhecida expressamente no art. 621 da CLT, quando assentado que as:

Convenções e os Acordos poderão incluir entre suas cláusulas disposição sobre a constituição e funcionamento de comissões mistas de consulta e colaboração, no plano da empresa e sobre participação, nos lucros. Estas disposições mencionarão a forma de constituição, o modo de funcionamento e as atribuições das comissões, assim como o plano de participação, quando for o caso.

Embora refletindo concepção atualmente já superada e que traduzia a intervenção do Estado na economia, o legislador consolidado fixou a nulidade absoluta de disposição coletiva que, direta ou indiretamente, viesse a contrariar proibição ou norma disciplinadora da política econômico-financeira do Governo ou concernente à política salarial vigente (art. 623).

5. A negociação coletiva na visão do TST – Súmulas, Orientações Jurisprudenciais e Precedentes.

A discussão em torno da validade das normas coletivas de trabalho, no aspecto alusivo à introdução de regras que alteram os parâmetros de proteção já assegurados pela legislação, tem suscitado intensos debates perante a Justiça do Trabalho, debates que se desdobram em ações anulatórias, ações civis coletivas e ações civis públicas movidas pelo Ministério Público do Trabalho, bem assim em reclamações trabalhistas ajuizadas por trabalhadores ou mesmo pelos próprios sindicatos (curiosamente, subscritores dos negócios jurídicos questionados).

Fundamentalmente, esse debate transita em torno do alcance da autonomia negocial coletiva, com a referência ao postulado da adequação setorial negociada, segundo o qual as normas coletivas prevalecerão sobre as normas estatais: a) quando implementam um padrão setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação heterônoma aplicável; b) quando transacionam setorialmente parcelas trabalhistas de indisponibilidade apenas relativa (e não de indisponibilidade absoluta).

Apesar do elogiável propósito de oferecer parâmetros, sabe-se que a complexidade das relações de trabalho e a multiplicidade de negociações coletivas processadas dificultam, sobremaneira, a delimitação precisa dos objetos negociais possíveis em acordos e convenções coletivos de trabalho.

O recurso à jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho mostra-se, pois, conveniente e necessário para tentar aclarar essa questão.

Numa rápida pesquisa, encontramos várias súmulas, orientações jurisprudenciais e inúmeros acórdãos em que é tematizado o alcance da autonomia negocial coletiva.

O mais emblemático exemplo, objeto de intensa disputa doutrinária, diz respeito ao prazo de vigência das normas coletivas de trabalho ou, mais especificamente, à possibilidade de incorporação do conteúdo de negociações coletivas aos contratos de trabalho após o prazo de vigência inicialmente ajustado.

Como se sabe, a Súmula 277 sofreu alteração substancial, em 2012, fixando-se a tese de que as normas ajustadas em acordos e convenções coletivas de trabalho vigoram indefinidamente até que outra norma coletiva as suprima ou modifique.26

Para além da discussão acerca da adequação do procedimento adotado para a alteração da referida diretriz jurisprudencial27, fato é que a introdução da cláusula do comum acordo pela EC 45, de 2004, como condição para a admissão de dissídios coletivos perante a Justiça do Trabalho, parece ter representado indisfarçável retrocesso, na medida em que sugeriu a possibilidade de recusa, injustificada e objetiva, à negociação coletiva ou à arbitragem estatal de conflitos coletivos, vulnerando a garantia fundamental de negociação coletiva (art. 7o ., XXVI) e de evolução da condição social dos trabalhadores (art. 7o ., “caput”, da CF).

Ainda que a intenção da Corte Superior Trabalhista tenha sido a de estimular a negociação coletiva, nem sempre esse efeito tem sido alcançado, pois a mera subsistência das condições de trabalho já incorporadas aos custos da produção tem, igualmente, fomentado recusas empresariais injustificadas à negociação coletiva, inviabilizando, também pela mera recusa à instauração da instância coletiva, a revisão necessária do equilíbrio das obrigações e direitos dos titulares das relações de emprego.

Nesse sentido, a jurisprudência tem avançado para analisar, concretamente, a licitude da recusa apresentada à negociação coletiva ou mesmo ao ajuizamento de dissídios coletivos, com base nos postulados da lealdade e boa-fé, informativos da teoria geral dos contratos, notadamente em razão de que a própria ordem jurídica – tendo presente a concepção de que a negociação coletiva integra o conjunto de obrigações recíprocas das categoriais profissionais e econômicas - repudia as condições puramente potestativas, que inviabilizam o exercício de direitos que dependem da manifestação de vontade exclusiva de uma das partes (CC, art. 122), vontades que podem ser supridas judicialmente.28

Outro tema digno de menção envolve a previsão em norma coletiva da jornada cumprida em turnos ininterruptos de revezamento.

A Súmula 423 do TST29 reconhece a possibilidade da contratação coletiva com tal objeto, na linha da previsão inserta no art. 7o ., XIV, da CF, mas fixa o limite máximo em oito horas por turno. Seguramente, a linha jurisprudencial que se consolidou no âmbito do TST busca assegurar a proteção à saúde e segurança no trabalho, até porque são conhecidos os efeitos negativos sobre a saúde do trabalhador, em razão da alternância contínua dos turnos de trabalho.30

Nessa mesma linha de proteção à saúde e segurança no trabalho, a Súmula 437 do TST31 impede a celebração de norma coletiva que suprima ou reduza os limites de intervalo para refeição e descanso, que são essenciais para a recuperação das forças físicas e mentais necessárias ao exercício seguro do trabalho. Deve ser realçado que a possibilidade de redução, não de supressão, do intervalo está prevista em lei (art. 71, § 3º, da CLT)32, mediante o atendimento de duas condições específicas que devem ser comprovadas perante o Ministério do trabalho, razão pela qual não se mostra possível a disciplina autônoma em relação aos intervalos intrajornadas por parte dos atores coletivos.

Talvez o mais eloquente exemplo de que a jurisprudência não está fechada às demandas legítimas da sociedade seja a admissão da jornada em regime de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, fixada por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Embora em aparente afronta aos marcos legais que disciplinam a duração da jornada – máximo de oito horas diárias e duas extras, no total de dez horas diárias (artigos 58 e 59 da CLT) -, o TST reconheceu legítima a prestação de serviços no aludido regime de prorrogação e compensação horária, desde que eventuais feriados laborados sejam remunerados em dobro.33

Como a negociação coletiva tem alcançado com larga frequência o tema jornada de trabalho, duas outras diretrizes jurisprudenciais foram editadas pelo TST: a primeira, tratando da validade de normas coletivas que introduzem o regime horário conhecido como jornada espanhola e outra dispondo acerca da impossibilidade de se ajustar, com efeito retroativo, regime horário de oito horas para turnos ininterruptos de revezamento.34

Por fim, cabe reprisar tema polêmico que tem sido tratado com frequência preocupante em normas coletivas de trabalho: o custeio das entidades sindicais de trabalhadores, mediante o repasse de valores por sindicatos patronais ou empresas. Em alguns casos, há a indicação expressa da vinculação do valor repassado ao custeio de serviços odontológicos ou de assistência à saúde ou ainda a um fundo de qualificação e educação profissional.

Tais práticas têm sido sistematicamente invalidadas pela Justiça do Trabalho, com esteio no postulado da autonomia sindical, assegurado em diversos instrumentos jurídicos internacionais e na própria Constituição de 1988. Trata-se de impedir qualquer forma que possa comprometer, direta ou indiretamente, a ampla possibilidade de condução livre, autônoma e independente dos interesses das categorias profissionais representadas.35 

Existem, ainda, inusitadas situações submetidas ao exame do Poder Judiciário do Trabalho, envolvendo ações civis coletivas ou reclamações trabalhistas nas quais figuram como autores sindicatos profissionais, com o objetivo de invalidar, de forma tópica, pontual ou isolada, fração específica de norma coletiva de trabalho.

O dado inusitado referido se faz presente na circunstância de que a própria parte que celebrou o acordo pretende, em juízo, a sua anulação parcial, desconsiderando não apenas a noção de conglobamento que se faz presente nessas negociações e impede a análise cindida ou fracionada do negócio ajustado, mas sobretudo a própria razão essencial de probidade, lealdade e boa-fé, que devem ser observadas tanto na celebração, quanto na execução e ainda mesmo após o fim da vigência de qualquer negócio jurídico contratual.

Em tais casos, há precedentes que censuram a conduta desses sindicatos profissionais, revelando ao ator coletivo contrário – seja a empresa, seja o sindicato patronal – falta de seriedade, de ética ou compromisso com a palavra empenhada, desestimulando ou inviabilizando futuras negociações coletivas.

6. Um novo paradigma? O julgamento do RE 590.415 - as premissas postas e a conclusão alcançada.

Diante da relevância do precedente editado pelo STF nos autos do RE 590.415, é preciso destacar suas principais premissas e analisa-as de forma singularizada.

A partir do voto proferido pelo Ministro Luiz Roberto Barroso, relator do referido recurso, podem ser apontadas as principais questões que conduziram de seu raciocínio: a) paralelo entre a autonomia de vontade nos âmbitos individual e coletiva das relações de trabalho; b) o postulado democrático e a negociação coletiva; c) o modelo sindical da CF de 1988, a representatividade dos sindicatos e a equivalência dos atores coletivos.

O primeiro aspecto realçado, e ponto de partida do instigante raciocínio desenvolvido, envolveu a forma como deve ser compreendida a autonomia negocial dos atores da relação de trabalho, nos âmbitos individual e coletivo. Ponderou o relator que:

No âmbito do direito coletivo do trabalho não se verifica a mesma situação de assimetria de poder presente nas relações individuais de trabalho. Como consequência, a autonomia coletiva da vontade não se encontra sujeita aos mesmos limites que a autonomia individual. Diferentemente do que ocorre com o direito individual do trabalho, o direito coletivo do trabalho, que emerge com nova força após a Constituição de 1988, tem nas relações grupais a sua categoria básica. O empregador, ente coletivo provido de poder econômico, contrapõe-se à categoria dos empregados, ente também coletivo, representado pelo respectivo sindicato e munido de considerável poder de barganha, assegurado, exemplificativamente, pelas prerrogativas de atuação sindical, pelo direito de mobilização, pelo poder social de pressão e de greve. No âmbito do direito coletivo, não se verifica, portanto, a mesma assimetria de poder presente nas relações individuais de trabalho. Por consequência, a autonomia coletiva da vontade não se encontra sujeita aos mesmos limites que a autonomia individual. Ao contrário, o direito coletivo do trabalho, em virtude de suas particularidades, é regido por princípios próprios, entre os quais se destaca o princípio da equivalência dos contratantes coletivos, que impõe o tratamento semelhante a ambos os sujeitos coletivos – empregador e categoria de empregados.

Ainda que do ponto de vista teórico ou dogmático as considerações expostas sejam irrepreensíveis, não se pode negar que a realidade nem sempre confirma a tese de que os sindicatos possuem, de fato, “considerável poder de barganha”, forjado a partir dos direitos de mobilização e de greve. Lamentavelmente, os baixos índices de representatividade de expressivo contingente de sindicatos (que já suplantam a casa dos 16.000), não autorizam que se reconheça, objetivamente, a equivalência dos atores coletivos como pressuposto ou premissa apodítica para a análise da validade de toda e qualquer negociação. Por essa mesma razão, não parece possível afirmar que o pactuado coletivamente deve prevalecer sobre o direito estatal mais benéfico, apenas porque a Carta Política confere aos sindicatos a representação das categorias.

Ainda que se possa admitir que o prestígio à vontade coletiva seja o objetivo ideal a ser alcançado em um ambiente verdadeiramente democrático, no qual os trabalhadores, coletivamente articulados, alcancem a sonhada emancipação do Estado, não se pode negar que o sistema sindical brasileiro, fundado nas amarras da unicidade e do imposto compulsório, impede o nascimento do espirito associativo legítimo, cenário que se reflete nos inexpressivos índices de filiação sindical, maculando a representatividade e tisnando a legitimidade dos sindicatos.

Também não se pode cerrar os olhos para o conjunto sistêmico da legislação social trabalhista ou mesmo para a realidade das relações de trabalho no Brasil, caracterizadas, entre outros aspectos, pela ausência de proteção genérica contra dispensas arbitrárias ou sem justa causa – o que inviabiliza o exercício pleno do direito de participação na vida coletiva da categoria por parte dos trabalhadores – e ainda por elevados índices de rotatividade de mão-de-obra – que atingem a incrível cifra de 80% de trabalhadores cujos vínculos não vigoram por mais de um ano de duração.

Parece inquestionável que em um sistema sem garantias contra dispensas abusivas, os trabalhadores não são estimulados a participar da vida sindical, debatendo democraticamente no local de trabalho ou em assembleias as condições de trabalho a que submetidos.

No entanto, enquanto não se logra avançar no marco regulatório da legislação social no Brasil, faz-se necessário que os atores coletivos defendam a validade das normas coletivas que celebram, quando questionadas em ações anulatórias ou ações coletivas movidas pelo Ministério Público do Trabalho ou mesmo em ações individuais propostas por trabalhadores, para as quais deveriam, no mínimo, ser notificados para eventual assistência litisconsorcial.

Nesse sentido, com vistas ao fortalecimento da negociação coletiva, seria conveniente que os atores coletivos demonstrassem os procedimentos que precederam a celebração das normas coletivas censuradas, com a apresentação de dados que poderiam, inclusive, compor o próprio conteúdo introdutório dessas normas, permitindo a aferição de sua legitimidade, a partir da indicação das formas de convocação das categorias, das pautas, do número de assembleias realizadas e das deliberações alcançadas, além dos quóruns de votação e outros aspectos relevantes.

A partir das informações prestadas pelos atores coletivos, seria possível ao Poder Judiciário aferir, concreta e objetivamente, se a norma coletiva pode ou não ser reputada validade frente a ordem jurídica.

Também conveniente, na perspectiva de proteção ao equilíbrio da negociação coletiva, que sejam indicadas as cláusulas com restrições ou vantagens que, na visão dos signatários, se compensaram reciprocamente. Com isso, o trabalhador saberá, de antemão, quais direitos poderá ver excluídos ou compensados de seu patrimônio caso insista na discussão judicial em torno da validade de cláusula convencional determinada que lhe teria criado, aparentemente, um ônus ou lhe causado um inaceitável prejuízo.

Desse modo, eventual anulação parcial da avença poderá se processar sem quebra do necessário equilíbrio do conteúdo negocial remanescente.

Essa solução - de exame da legitimidade da manifestação de vontade das categorias pactuantes e de defesa do equilíbrio do negócio firmado - parece harmonizar tanto o prestígio que deve ser creditado à negociação coletiva, quanto o direito dos trabalhadores urbanos e rurais à melhoria de sua condição social, afastando o risco de ônus excessivos e indesejáveis aos titulares das relações de emprego. Ainda na sequência de seus motivos, o d. Ministro Relator assentou:

A transição do modelo corporativo-autoritário, essencialmente heterônomo, para um modelo justrabalhista mais democrático e autônomo tem por marco a Carta de 1988. A Constituição reconheceu as convenções e os acordos coletivos como instrumentos legítimos de prevenção e de autocomposição de conflitos trabalhistas; tornou explícita a possibilidade de utilização desses instrumentos, inclusive para a redução de direitos trabalhistas; atribuiu ao sindicato a representação da categoria; impôs a participação dos sindicatos nas negociações coletivas; e assegurou, em alguma medida, a liberdade sindical, vedando a prévia autorização do Estado para a fundação do sindicato, proibindo a intervenção do Poder Público em tal agremiação, estabelecendo a liberdade de filiação e vedando a dispensa do diretor, do representante sindical ou do candidato a tais cargos. Nota-se, assim, que a Constituição prestigiou a negociação coletiva, bem como a autocomposição dos conflitos trabalhistas, através dos sindicatos.

Neste ponto, o registro genérico de que a Constituição teria legitimado a redução de direitos pela via negocial coletiva mostra-se preocupante, pois não parece ter sido considerada a evolução histórica, doutrinária e jurisprudencial vinculada aos limites da autonomia negocial coletiva, como se o debate estivesse circunscrito apenas à mutação – altamente discutível e não pretendida pelo legislador fundamental de 1988 - do modelo brasileiro de regulação das relações de trabalho.

Ainda que se possa admitir que alguns sinais nessa direção tenham sido emitidos a partir da própria proclamação da liberdade sindical em 1988 e da alteração do Poder Normativo da Justiça do Trabalho, nesse último caso por ocasião da edição da EC 45, de 2004, é fato que os pressupostos para a consagração de um modelo de regulação autônomo das relações de trabalho possui, como pressuposto lógico inafastável, a reformulação do sistema normativo de relações de trabalho, com a revisão de temas  sensíveis como a proteção do emprego contra dispensas arbitrárias ou sem justa causa, a unicidade sindical e as fontes de custeio das associações sindicais.

Nesse exato sentido, aliás, o d. Ministro Relator inseriu os seguintes registros em seu voto:

Um último esclarecimento deve ser feito sobre a liberdade sindical e, consequentemente, sobre o exercício legítimo da autonomia coletiva pelas categorias dos trabalhadores. Muito embora a Constituição de 1988 tenha iniciado a transição para um regime de maior valorização da liberdade sindical, entende-se que, contraditoriamente, ela manteve alguns relevantes institutos do antigo sistema corporativista do país, institutos que comprometeriam, em medida relevante, a plena liberdade sindical. Nessa linha, a Carta de 1988 manteve o sistema de unicidade sindical obrigatória dentro de uma mesma base territorial, determinou que a representatividade do sindicato se daria de acordo com a categoria profissional e estabeleceu o financiamento compulsório e genérico do sindicato, através da cobrança da contribuição sindical de todo e qualquer membro da categoria profissional, ainda que não seja associado. Impediu, portanto, a formação espontânea dos sindicatos. Com base territorial, representatividade e recursos garantidos, os sindicatos ficam menos jungidos à vontade de seus associados e, sem a possibilidade de concorrência com outros sindicatos, não são motivados a melhorar seu desempenho ou a se bater por maiores ganhos para a categoria. Em virtude desses aspectos, entende-se que a liberdade sindical não foi plenamente garantida pela Constituição de 1988, circunstância que, inclusive, inviabilizou a ratificação da Convenção n. 87/1948 da OIT pelo Brasil. E afirma-se que o não reconhecimento da plena liberdade sindical impacta negativamente sobre a representatividade do sindicato, podendo comprometer a ideia de equivalência entre os entes coletivos e justificar a incidência do princípio da proteção sobre o direito coletivo do trabalho nos mesmos termos das relações individuais trabalhistas

Curiosamente, porém, esses questionamentos não foram respondidos, pois se limitou o d. Ministro Relator, em seguida, a examinar o caso concreto, no qual houve grande mobilização dos trabalhadores, inclusive contra a orientação do sindicato envolvido.

Ainda um outro registro merece ser reprisado: Não socorre a causa dos trabalhadores a afirmação, constante do acórdão do TST que uniformizou o entendimento sobre a matéria, de que “o empregado merece proteção, inclusive, contra a sua própria necessidade ou ganância”.

Não se pode tratar como absolutamente incapaz e inimputável para a vida civil toda uma categoria profissional, em detrimento do explícito reconhecimento constitucional de sua autonomia coletiva (art. 7º, XXVI, CF). As normas paternalistas, que podem ter seu valor no âmbito do direito individual, são as mesmas que atrofiam a capacidade participativa do trabalhador no âmbito coletivo e que amesquinham a sua contribuição para a solução dos problemas que o afligem. É através do respeito aos acordos negociados coletivamente que os trabalhadores poderão compreender e aperfeiçoar a sua capacidade de mobilização e de conquista, inclusive de forma a defender a plena liberdade sindical. Para isso é preciso, antes de tudo, respeitar a sua voz.

Muito embora a argumentação exposta parta, obviamente, do pressuposto de que se está diante de uma negociação coletiva conduzida por um ente sindical verdadeiramente representativo, não se pode desconsiderar, insista-se, situações distintas, nas quais não se faça presente esse mesmo pressuposto, que parecem ser a regra diante dos inexpressivos índices de representatividade dos sindicatos no Brasil.

Mostra-se, portanto, impositiva a conclusão de que remanesce aberta aos órgãos do Poder Judiciário a possibilidade de examinar, em cada caso concreto, a licitude de norma coletiva em que processadas alterações em direitos trabalhistas.

Por fim, também dignos de destaques os seguintes excertos do r. Voto condutor:

A negociação coletiva é uma forma de superação de conflito que desempenha função política e social de grande relevância. De fato, ao incentivar o diálogo, ela tem uma atuação terapêutica sobre o conflito entre capital e trabalho e possibilita que as próprias categorias econômicas e profissionais disponham sobre as regras às quais se submeterão, garantindo aos empregados um sentimento de valor e de participação. É importante como experiência de autogoverno, como processo de autocompreensão e como exercício da habilidade e do poder de influenciar a vida no trabalho e fora do trabalho. É, portanto, um mecanismo de consolidação da democracia e de consecução autônoma da paz social. O reverso também parece ser procedente. A concepção paternalista que recusa à categoria dos trabalhadores a possibilidade de tomar as suas próprias decisões, de aprender com seus próprios erros, contribui para a permanente atrofia de suas capacidades cívicas e, por consequência, para a exclusão de parcela considerável da população do debate público. Nessa linha, não deve ser vista com bons olhos a sistemática invalidação dos acordos coletivos de trabalho com base em uma lógica de limitação da autonomia da vontade exclusivamente aplicável às relações individuais de trabalho. Tal ingerência viola os diversos dispositivos constitucionais que prestigiam as negociações coletivas como instrumento de solução de conflitos coletivos, além de recusar aos empregados a possibilidade de participarem da formulação de normas que regulam as suas próprias vidas. Trata-se de postura que, de certa forma, compromete o direito de serem tratados como cidadãos livres e iguais. Além disso, o voluntário cumprimento dos acordos coletivos e, sobretudo, a atuação das partes com lealdade e transparência em sua interpretação e execução são fundamentais para a preservação de um ambiente de confiança essencial ao diálogo e à negociação. O reiterado descumprimento dos acordos provoca seu descrédito como instrumento de solução de conflitos coletivos e faz com que a perspectiva do descumprimento seja incluída na avaliação dos custos e dos benefícios de se optar por essa forma de solução de conflito, podendo conduzir à sua não utilização ou à sua oneração, em prejuízo dos próprios trabalhadores. 

À margem a questão relativa à necessidade de comprovação da representatividade, os argumentos lançados parecem sugerir a prevalência absoluta do negociado sobre o legislado, abrindo-se as portas para a flexibilização sem limites, com riscos concretos de retrocesso social.

Conclusão

Os cenários que se apresentam para o futuro das relações de trabalho no Brasil e no mundo são, sem dúvida, preocupantes, não apenas pelos impactos sociais negativos, e cada vez mais fortes, gerados pelas crises cíclicas do sistema capitalista, mas pela própria realidade gerada pela economia globalizada, em que a busca por competitividade faz elevar a pressão por novas formas e modelos de produção, as quais, muito além da mera incorporação de novas tecnologias, alcançam a ampliação da terceirização e a precarização de direitos sociais, especialmente em países ainda em estágios iniciais de desenvolvimento social, econômico e político. A relevância da atuação dos sindicatos, nesse contexto, é inequívoca, razão pela qual mostra-se imperativo fortalece-los em todos os âmbitos, reafirmando não apenas a ampla legitimidade para a defesa judicial de direitos e interesses, individuais e coletivos, mas repensando, com urgência e transparência, os marcos da unicidade sindical e do sistema de custeio das organizações sindicais.

 

1 RUSSOMANO, Mozart Victor. Princípios de Direito Sindical. Rio de Janeiro: Forense, 1995, p. 29-30.

2 SÜSSEKIND, Arnaldo Lopes. A OIT e o princípio da liberdade sindical. In: FRANCO FILHO, Georgenor de Souza (coord.). Curso de Direito Coletivo do Trabalho. Estudos em homenagem ao ministro Orlando Teixeira da Costa. São Paulo: LTr., 1998, p. 51.

3 SUSSEKIND, Arnaldo Lopes et al. Instituições de Direito do Trabalho. v. 2. 18 ed. São Paulo: LTr., 1999, p. 1086-1087.

4 .

5 Cfr. NASCIMENTO, Amauri Mascaro, ob. cit., p. 88.

6 BRAVO FERRER, Miguel Rodríguez-Piñero y; VILLAVICENCIO RÍOS, Alfredo. La Libertad Sindical en las Constituciones Latinoamericanas. In: ERMIRA URIARTE, Oscar; OJEDA AVILES, Antonio (coord.). El Derecho Sindical en America Latina. Montevideo: Fundacion de Cultura Universitaria, p. 8.

7 Cfr. ROMITA, Arion Sayão. A (des)organização sindical brasileira, Editora LTr, Revista LTr, Volume 71, n. 6, São Paulo, junho de 2007, p. 673.

8 Cfr. SIQUEIRA NETO, José Francisco. Liberdade sindical e representação dos trabalhadores nos locais de trabalho no Brasil: obstáculos e desafios. Policy Paper n° 25, Fundação Friedrich Ebert Stiftung, São Paulo, dezembro de 1999, pp. 7/11.

9 NETO, José Francisco Siqueira. Autonomia Sindical, in PRADO, Ney (coord.). Direito Sindical Brasileiro. Estudos em Homenagem ao Prof. Arion Sayão Romita. São Paulo: LTr, 1998, p. 219/220 e 233.

10 Cfr. REALE, Miguel. Lições Preliminares de Direito. 19. ed., São Paulo: Saraiva.1991. p. 299.

11 Cfr. MARANHÃO, Délio. Fontes do Direito do Trabalho. in SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA Filho, João de Lima. Instituições de Direito do Trabalho. S.P., LTr., 2005, vol. I, p. 149.

12 Cfr. REALE, Miguel. Lições Preliminares de Direito. 3. ed. S.P.: Saraiva, 1976, p. 140.

13 Cf. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 20.ed. SP: Saraiva, 200, pp. 291- 292.

14 Cfr. SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. R.J.: Renovar, 2002, p. 128.

15 Nas palavras de Orlando Gomes, a negociação coletiva “(...) evita a legislação oficial, que teria de ser excessivamente profusa nas atuais condições do trabalho, e serve como precursora da lei, indicando ao Estado normas que o constante uso há de transformar, inelutavelmente, em leis oficiais”. (GOMES, Orlando. A Convenção Coletiva de Trabalho. São Paulo: LTr, 1995, p. 46).

16 Como afirma o Professor José Augusto Rodrigues Pinto, “do sindicato se espera uma relevante contribuição para o robustecimento do espírito conciliador de interesses entre capital e trabalho, cujo estuário natural será sempre a negociação coletiva.” (Direito Sindical e Coletivo do Trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2002. p. 195).

17 Cfr. RUSSOMANO, Mozart Victor. Direito do Trabalho: pronunciamentos inéditos. Curitiba: Juruá, 2009, p. 69.

18 Cfr. CARMO. Júlio Bernardo do. “A negociação coletiva e o respeito aos direitos sociais mínimos”. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, Belo Horizonte, v. 43, n. 73 p. 39-46, jan./jun. 2006, p. 04.

19 VIANNA, Segadas. Direito Coletivo do Trabalho. São Paulo: LTr., 1972, p. 161.

20 DELGADO, Maurício Godinho. Princípios de Direito Individual e Coletivo do Trabalho. São Paulo: LTr., 2001, p. 111.

21 Ob. cit., p. 111.

22 Disponível em: http://www.oitbrasil.org.br/sites/default/files/topic/decent_work/doc/constituicao_oit_538.pdf. Acesso em: 02.11.2015.

23 Disponível em: http://www.oitbrasil.org.br/node/465 . Acesso em: 02.11.2015.

24 Cfr. http://www.oitbrasil.org.br/node/503. Acesso em: 02.11.2015.

25 Disponível em: http://www.trt9.jus.br/internet_base/arquivo_download.do?evento=Baixar&idArquivoAnexadoPlc=1468227. Acesso em: 2.11.2015.

26 Súmula nº 277 do TST: “CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.”

27 As críticas ao procedimento adotado (alteração da Súmula 277 após em uma semana de discussão interna do TST) e mesmo à ausência de precedentes anteriores que autorizassem a modificação foram largamente rebatidas em artigo publicado pelos Ministros Augusto César Leite de Carvalho, Kátia Magalhães Arruda e Mauricio Godinho Delgado. Disponível em: < http://aplicacao.tst.jus.br/dspace/bitstream/handle/1939/28036/2012_sumula_277_aclc_kma_mgd.pdf ?sequence=1 >. Acesso em 2.11.2015.

28 Excelente decisão nesse sentido foi proferida pelo TRT da 5a . Região, nos autos do Dissídio Coletivo nº 0001103-91.2014.5.05.0000, relator o Desembargador Edilton Meireles. Disponível em: < http://www.trt5.jus.br/jurisprudencia/modelo/AcordaoConsultaBlobTexto.asp?v_id=687151&texto=co mum%20and%20acordo%20and%20diss%EDdio%20and%20coletivo%20and%20suprimento.>. Acesso em 2.11.2015.

29 Súmula nº 423 do TST. “TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE. Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.”

30 Sebastião Geraldo de Oliveira relembra que: "O trabalho noturno fixo ou em turnos de revezamento é sempre agressivo, já que o pleno ajustamento dos ritmos circadianos é praticamente impossível. Na realidade, o ritmo de trabalho durante o dia e sono à noite funcionam como um centro de gravidade, que tende a restabelecer a sincronia dos ritmos circadianos nas folgas semanais e nos períodos de férias. Basta dormir uma ou algumas noites no ciclo normal da sociedade para perder todo o período de relativa adaptação ao ritmo invertido. Isso agrava o problema e deixa o trabalhador em angustiante conflito durante tais folgas: seguir o ritmo de trabalho e distanciar da família e da sociedade ou fazer a opção inversa? Qualquer uma das alternativas traz prejuízos, porém, a ‘marginalização’ familiar e social do trabalhador provoca vários desajustamentos. Os relatos dos turnistas têm demonstrado que os pontos de contato com a família e o cônjuge, nos cruzamentos de horários dos fusos confusos, caracterizam-se mais pelo atrito e menos pelo afeto, sendo freqüentes os rompimentos e a desagregação familiar" (‘in’ Proteção Jurídica à Saúde do Trabalhador. São Paulo: Ltr Editora, , 2010, p.161).

31 Súmula nº 437 do TST: “INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT (...)II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.”

32 Art. 71, § 3º, da CLT: “O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.”

33 Súmula nº 444 do TST: “Jornada de trabalho. NORMA COLETIVA. LEI. Escala de 12 por 36. Validade. - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 - republicada em decorrência do despacho proferido no processo TST-PA-504.280/2012.2 - DEJT divulgado em 26.11.2012 É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.”

34 “OJ 323. ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA. "SEMANA ESPANHOLA". VALIDADE. É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada "semana espanhola", que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra, não violando os arts. 59, § 2º, da CLT e 7º, XIII, da CF/88 o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.” “OJ 420. TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. ELASTECIMENTO DA JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA COM EFICA?CIA RETROATIVA. INVALIDADE. É inválido o instrumento normativo que, regularizando situações pretéritas, estabelece jornada de oito horas para o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento.”

35 Entre tantos precedentes, vale conferir o seguinte: "EMBARGOS INTERPOSTOS ANTERIORMENTE À VIGÊNCIA DA LEI Nº 11.496/2007 - TAXA DE CONTRIBUIÇÃO PERMANENTE - PREVISÃO EM NORMA COLETIVA - COBRANÇA DE EMPREGADORES POR PARTE DO SINDICATO PROFISSIONAL - IMPOSSIBILIDADE - LIBERDADE E AUTONOMIA SINDICAIS - ART. 8º DA CONSTITUIÇÃO - VEDAÇÃO MÚTUA DE INGERÊNCIA NOS SINDICATOS PROFISSIONAIS E ECONÔMICOS - CONVENÇÃO Nº 98 DA OIT 1. Discute-se, na espécie, a validade de cláusula de Convenção Coletiva que estipula taxa de contribuição permanente, a cargo da categoria econômica, para o custeio da entidade sindical profissional. 2. As entidades sindicais têm a tarefa de agregar os trabalhadores em torno de interesses e necessidades comuns. De forma mais específica, devem os sindicatos atuar na construção de uma identidade entre os trabalhadores, na mesma medida em que essa identidade é, simultaneamente, pressuposta por essas organizações coletivas. E a construção dessa identidade coletiva ocorre no cotidiano dos sindicatos e de suas respectivas bases de representação, nas decisões e deliberações internas, nas pautas de reivindicação, nas opções políticas e econômicas. 3. Os princípios da liberdade e da autonomia - art. 8º, caput e I, da Constituição - são garantias fundamentais à representação e à organização sindicais, não apenas perante o Estado, mas também em relação a terceiros. Não se trata de uma proteção apenas dos sindicatos per se, mas, sobretudo, da categoria representada. 4. A liberdade e a autonomia sindicais (acompanhadas, em nosso ordenamento, do princípio da democracia interna, igualmente previsto no art. 8º, I, da Constituição) representam verdadeiras condições de possibilidade da construção de uma identidade coletiva entre os trabalhadores. 5. Por esse motivo, devem ser rechaçadas atitudes e práticas que ponham em risco aqueles princípios, bem como o que eles possibilitam. É nesse sentido que a Convenção nº 98 da OIT (ratificada pelo Brasil em 1952, com o Decreto Legislativo nº 49) contém diversas proteções ao exercício da liberdade sindical, inclusive relativamente a atos de ingerência de organizações de empregadores em organizações de trabalhadores, e vice-versa. 6. Dessa forma, in casu, não há como reputar válido o instrumento normativo que estabelece taxa de contribuição permanente, a cargo da categoria econômica, para o custeio do sindicato profissional. Isso porque a cláusula contempla modalidade de ingerência da categoria econômica na categoria profissional, o que, ofende o princípio da liberdade sindical, previsto em nosso ordenamento jurídico (art. 8º da Constituição), bem como na ordem internacional (art. 2º da Convenção nº 98 da OIT). 7. Em face do evidente prejuízo à liberdade sindical, sequer é possível afirmar que a referida cláusula contribui para o fortalecimento seja do sindicato profissional, seja da categoria representada. Embargos não conhecidos." (E-ED-RR - 9103100-84.2003.5.09.0663 , Redatora Ministra: Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, Data de Julgamento: 19/1

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Autor: Douglas Alencar Rodrigues
Fonte: Revista do Observatório de Direitos Humanos
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Douglas Alencar Rodrigues nasceu em Goiânia (GO). Bacharel em Direito pela Universidade de Brasília (1989), Pós-graduado em Direito Constitucional pela Universidade de Brasília (UnB) e Mestre em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC/SP). Aprovado em concurso público para ingresso na carreira da magistratura do trabalho realizado pelo TRT da 15ª Região, em 1990.

Passou a integrar o quadro de magistrados da 10ª Região, mediante permuta, em 1992. Foi Presidente da Associação dos Magistrados da Justiça do Trabalho da 10ª Região (AMATRA X), Vice-Presidente da Associação Nacional dos Magistrados do Trabalho (ANAMATRA) e Vice-Presidente da Associação dos Magistrados Brasileiros (AMB). Indicado pelo TST para compor o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) no biênio 2005-2007.

Professor dos cursos de graduação e pós-graduação do Centro Universitário IESB .Tomou posse como Ministro do TST em 22.4.2014, em vaga decorrente da aposentadoria do Ministro Pedro Paulo Teixeira Manus.

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